在宅ワークの社員をマネジメントするベストな方法！

こんにちは！ソムタム99です。

昨今のコロナウイルスの影響で、在宅ワークが増えてきております。

しかし、これまで在宅ワークに馴染みのなかったマネージャー層には在宅ワーク反対派の人も一定数存在します。

よく耳にする理由は、「部下が家でちゃんと仕事しているか分からないから」。

マネージャー層の方のこの悩みも分かりますが、在宅ワークが必須になるのは間違いないです。

今回は、そんな悩みを持つマネージャー層に対し、在宅ワークでのマネジメント方法について書いていきます。

できない理由を探すよりも、できる方法を検討し、組織の成果を最大化していきましょう。

目次

まず、マネージャーにお願いしたいこと

「部下が家でちゃんと仕事しているか分からないから」という理由で在宅ワークを反対するのを止めましょう。

その理由は単純です。

「私はマネジメント力がありません」と言っていることと同じだからです。

これはとても恥ずかしいことです。

それを堂々と主張していることに気づいて下さい。

そして、「どうしたら在宅ワークの社員を適切にマネジメントできるのか？」に考え方を変えていって下さい。

どんな環境でも、適切に組織をマネジメントするのがマネージャーの責務です。

では、なぜ在宅ワークの社員をうまくマネジメントできないのか、深堀をしていきます。

なぜ、在宅ワークの社員をうまくマネジメントできないのか？

結論：”時間”で部下を管理しているから（タイムマネジメント型）

日系企業の多くは、”時間”に対して給料を支払ってきました。

極論、会社に来てさえいれば、ネットサーフィンしようが、居眠りしていようが給料が発生していたのです。

一時期、大した仕事をしていない窓際族で年収2000万円の人を「Windows 2000」なんて揶揄されていましたよね。

このようなタイムマネジメント型の管理が染みついていると、

「業務時間中にちゃんとパソコンの前にいて仕事しているのか」

が気になってしょうがないのです。

まず、そのようなマネージャー達に捨てて欲しいのは、「出社する＝仕事をしている」という認識です。

出社をしなくても、しっかり仕事はできるのです。

では、在宅ワークの組織をどのようにマネジメントするのが良いか書いていきます。

在宅ワークの社員をマネジメントする時のベストな方法は？

結論：「タスクマネジメント型」の管理に変更すること。

 要は、「成果物」で管理するという方法ですね。

「え？全然大したことじゃないじゃん？」と思うかもしれませんが、

ちゃんとタスクマネジメントできているマネージャーは少ないです。

特に、これまでタイムマネジメント型で仕事をしてきた日本企業のマネージャーは尚更です。

そもそも、もしタイムマネジメント型の管理ができていれば、

「部下が家でちゃんと仕事しているか分からないから」

という理由で在宅ワークを反対するわけがないのです。

ということで、まずは大前提として、「タスクマネジメント型の管理にする」と明確に部下へ周知し、理解を促して下さい。 

タスクマネジメント型の管理をする３つコツ

結論：①いつまでに、何をすべきか、を明確にして部下へ業務を振る、②成果物のみで評価する、③それ以外は無理に管理しようとしない。

この３つです。

それぞれの注意点について説明をしていきます。

「①いつまでに、何をすべきか、を明確にして部下へ業務を振る」の注意点は？

 結論：部下と事前に話し合い、成果物のイメージをはっきりと共有しておく

 タスクマネジメントをする上で最も重要な点です。

これが意外にできていません。

言わなくても察する「阿吽の呼吸」は日本人の強みです。

しかし、タスクマネジメントをする上ではむしろマイナスのファクターになります。

オフィスで同じ空間にいれば、部下の様子を見たり、部下の作業が止まっていると

声をかけたりできるので、自然と途中経過を確認して軌道修正ができました。

そのため、ざっくりとした指示でも大丈夫だったんです。

しかし、在宅ワークの場合は、それができません。

なので、ざっくりと指示するのではなく、できる限り細かく指示をし、成果物の最終イメージを共有しておくのがポイントです。

でないと、望んでいたものと全く違うことに時間を使うので、上司と部下の両方にとって不幸になります。

できれば、視覚的に共有できるものがあればベターですね。

もう１つ、成果物の最終イメージが共有出来たら、期限もしっかり共有をしてください。

・最終締切り日までに、何日と何日に途中経過を共有すれば良いのか。

・今、抱えている業務量を鑑みて、その期限までに準備できるのか。

特に後者は注意が必要です。

無茶な業務量になっていないか、しっかり確認して下さい。

特に日本人は真面目なので、無理があっても「できます」と言う傾向があります。

そこはマネージャーがその部下の能力を見極め、無理があれば、サポーターを配置するなどの手配が必要です。

「②成果物のみで評価する」の注意点は？

結論：そのままです。「成果物がしっかりできていればOK」と割り切る。

この割り切りが大事です。

気持ちがずっと楽になります。

極論ですが、次の２パターンだとどちらが良いですか？

・プロセス〇、結果×

・プロセス×、結果〇

これだったら、後者の方が良いですよね。

マネージャーも、組織の結果にとことんこだわり、結果（成果物）が出れば、それで良いと割り切って下さい。

一方で、成果物が不十分な部下に対しては、叱ることも忘れないでください。

部下が、「頑張ったけどできなかった」「ちょっと体調が…」と言い訳や言い逃れをするかもしれませんが、そこは毅然とした態度で接し、改善を促してください。

もちろん、部下と一緒に改善方法を考えるのもマネージャーの役割ですよ！

「③それ以外は無理に管理しようとしない」の注意点は？

結論：そのままです。あえて付け足せば、家庭の事情も考慮してあげましょう。

一番、良くないのは逐一状況を確認すること。

例えば、LINEなどのチャットで「今、何している？」「ちゃんと仕事してる？」とか事細かに聞くこと。

これをすると、部下は非常にストレスになりますので、絶対にやめて下さい。

仕事をしているかどうかは、「成果物」のみで判断してください。

基本的に部下は管理されることを嫌いなのです。

「成果物が出ていれば、何しててもいいよ」とどっしり構えている方が部下も前向きに働けます。

あとは、昨今の状況だと、家族の事情で日中にあまり仕事ができない部下もいると考えて下さい。

例えば、保育園が受け入れをしておらず、日中は子供の世話をしなくてはならない、などの事情はできる限り聞いてあげましょう。

「成果物ができていればいいから、あとは任せるよ。もし成果物が期限までに難しそうであれば、早めに言ってね。業務量を調整するから。」

この一言があるだけで、部下はあなたが理解していると認識します。

そして、安心すると同時に、向上心もグッと上がりますよ。

まとめ

在宅ワークでは、「タスクマネジメント型」の管理に変えましょう。

仕事を振る時には、成果物の最終イメージを細かく共有してください。

それ以外は、干渉しようとせず、部下の働き方を理解してあげること。

そして、「成果物」だけで評価するようにして下さい。

この考えを組織全体に浸透させることで、個人の責任感も増し、成果の出る組織にすることができます。

ぜひ、在宅ワークをうまく活用し、部下のやる気を出せるマネジメントを心掛けて下さい。

グッバイ！

ソムタム99

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